LPMP Kalimantan Selatan

STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA TENAGA PENDIDIK & KEPENDIDIKAN

I. PENDAHULUAN

Terdapat hubungan antara kemampuan, motivasi, dan kejelasan peran, dengan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. Demikian kesimpulan Prof. H. A. Sonhadji, MA., Ph. D. dosen Manajemen Sumber Daya Pendidikan dalam kumpulan Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Pendidikan yang berjudul Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Sedangkan Prof. Dr. J. Winardi, SE. Dalam buku ”Teori Organisasi dan Pengorganisasian” menulis bahwa organisasi-organisasi dibentuk untuk mencapai sejumlah tujuan, dan perilaku para anggota organisasi dapat diterangkan sehubungan dengan upaya rasional untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Dua pendapat tersebut jika dihubungkan bahwa di lingkungan lembaga pendidikan yang di dalamnya tergabung Tenaga Pendidik (Guru & Konselor) dan Tenaga Kependidikan (Kepala Sekolah, Tenaga Administrasi / Tata Usaha, Laboran, Pustakawan, dan Tenaga Kebersihan, yang memang mempunyai tujuan untuk mewujudkan ketercapaian tujuan pendidikan nasional jelas memerlukan upaya untuk memotivasi kerja mereka, agar bisa mencapai tujuan secara efektif.

Saat ini, walaupun sering kita dengar keluhan masyarakat tentang adanya Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang dianggap bermasalah (terutama melalui SMS di koran lokal), seperti mangkir, terlambat masuk kerja, kerja seadanya, bahkan sampai pada masalah perselingkuhan, penyelewengan, dll. Namun pengembangan Tenaga Pendidik dan tenaga Kependidikan sudah diarahkan untuk menjadi tenaga profesional. Terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan yang didalamnya tercantum tentang Standar Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara tegas menghendaki agar memiliki kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi yang sesuai dengan bidangnya. Ditambah lagi dengan berlakunya Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, semakin jelaslah bahwa Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan bukan zamannya lagi diperlakukan dengan cara instruksi, perintah, dan suruhan-suruhan yang sifatnya cenderung memaksa. Tidak zamannya lagi dilakukan inspeksi dengan pendekatan memarahi, menyalahkan, bahkan menghardik bak penjajah terhadap orang yang dijajah seperti masa lalu. Saat ini diperlukan pembinaan dengan pendekatan personal, profesional, sosio-kultural, dan intelektual, yang disertai upaya strategis untuk mewujudkan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang semakin profesional.

II. MOTIVASI KERJA

A. Pengertian

Istilah ”motivasi” berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti “menggerakkan”. Pengertian motivasi berkembang dengan beragam tinjauan para ahli. Wlodkowski (1985) yang cenderung beraliran behaviorisme menjelaskan motivasi sebagai suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah dan ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut.

Ames dan Ames (1984) menjelaskan motivasi dari pandangan kognitif. Menurut pandangan ini motivasi didefinisikan sebagai perspektif yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan lingkungannya. Misalnya seorang guru percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk memberikan pelajaran kepada siswanya hingga berhasil. Konsep diri yang positif ini akan menjadi motor penggerak bagi kemauannya.

Motivasi juga dijelaskan sebagai ”tujuan yang ingin dicapai melalui perilaku tertentu” (Cropley, 1985). Begitu pula William G. Scott, mengemukakan bahwa motivasi secara tradisional diartikan yaitu proses yang mendorong orang-orang untuk berbuat mencapai tujuan yang diinginkan.

Jelas bahwa motivasi merupakan pendorong, pengarah, dan penggerak seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan agar apa yang dijadikan tujuan dapat dicapai. Dikaitkan dengan topik makalah ini maka motivasi dalam pembahasan ini dimaksudkan sebagai upaya yang dijadikan strategi untuk mendorong para tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sehingga mereka melaksanakan tugas dengan baik guna mencapau tujuan pendidikan sebagaimana yang diinginkan.

B. Jenis-jenis Motivasi dan Beberapa Kajian

Menurut sifatnya motivasi dibagi menjadi dua yaitu Motivasi Positif dan Motivasi Negatif. Motivasi Positif adalah suatu dorongan yang mampu dan mengakibatkan timbulnya harapan pada seseorang yang dapat memuaskan dirinya baik secara material maupun psikologis. Sedangkan motivasi negatif merupakan suatu dorongan untuk bekerja yang didasarkan adanya rasa takut dan adanya tekanan dari luar. Sehingga motivasi negatif tumbuh akibat ancaman dan paksaan. Motivasi negatif tidak akan menjamin dapat meningkatkan prestasi kerja. Motivasi negatif sebenarnya mempunyai tujuan yang sama dengan motivasi positif yakni usaha-usaha untuk mempengaruhi seseorang atau sekelompok pekerja agar melakukan pekerjaan sesuai dengan kehendak atasan dengan menggunakan cara-cara kekerasan, ancaman dan tekanan.

Pada zaman penjajahan sering ditumbuhkan motivasi negatif oleh kaum penjajah. Sedangkan di negara-negara yang sudah merdeka atau sudah maju motivasi negatif tidak ditumbuhkan, karena bertentangan dengan prinsip hak azasi manusia dan adanya pandangan bahwa motivasi negatif tidak akan pernah dapat membangkitkan dorongan kerja dan tidak menguntungkan organisasi atau lembaga itu sendiri.

Motivasi dapat timbul dari dalam diri manusia karena :Adanya kepuasan terhadap prestasi kerja, Adanya rasa tanggung jawab yang besar, Adanya keinginan untuk berkembang, Pekerjaan itu sendiri menyenangkan, Motivasi positif dapat juga timbul dari luar diri manusia. Lingkungan kerja dapat menumbuhkan motivasi positif dengan adanya ketentuan yang jelas berkaitan seperti : kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat, dan lain-lain.

Kajian Teoritis tentang motivasi sebenarnya banyak dilakukan para ahli. Salah satunya adalah oleh Abraham Maslow, seorang pencetus teori motivasi yang terkenal menguraikan bahwa pada dasarnya manusia dimotivasi untuk memuaskan 5 kategori kebutuhan yakni (1) kebutuhan fisiologis (physiological needs); (2) kebutuhan keselamatan (safety needs); (3) kebutuhan sosial (social needs); (4) kebutuhan penghormatan (esteem needs) (5) kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs). Kelima kebutuhan tersebut diupayakan untuk dipenuhi secara berjenjang, artinya orang mula-mula akan memikirkan kebutuhan fisiologis lebih dahulu. Jika telah terpenuhi terpenuhi maka akan meningkat untuk memenuhi kebutuhan keselamatan, dan seterusnya. Kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan dasar setiap manusia.

C. Karakteristik Sifat Tenaga Pendidik & Tenaga Kependidikan

Sifat-sifat manusia hanyalah merupakan suatu gejala yang tampak dari luar, sehingga relatif sulit untuk menyatakan bahwa apa yang dilakukan seseorang menggambarkan sifat murni dari orang tersebut. Oleh karena itu seolah-olah manusia ini dianggap sebagai makhluk yang misteri, karena sukar diduga secara pasti apa yang ada dalam hatinya. Tetapi suatu yang disepakati para ahli adalah bahwa sifat-sifat manusia ditentukan oleh faktor internal dan faktor eksternal. Bigot dan kawan-kawan (1954) mengutip pendapat Heymans ( 1875-1930 ) menggambarkan 8 tipe sifat-sifat manusia yang dipengaruhi oleh faktor internal yakni oleh susunan organ tubuh berupa darah, kelenjar lendir, kelenjar getah bening, dan empedu.

Jika merujuk pada Teori Dua Faktor yang dikemukakan Herzberg, maka faktor eksternal yang menentukan antara lain :Kebijaksanaan perusahaan, Supervisi Teknik, Hubungan Interpersonal, dan Sistem Upah dan Gaji.

Begitu pula jika kita merujuk pada teori kebutuhan menurut Maslow berupa lima kategori yang akan dipenuhi oleh setiap manusia, maka mobilitas motivasi seseorang sebagai Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan akan ditentukan oleh upaya untuk meningkatkannya. Dengan demikian harus ada upaya yang bersifat strategik dari seorang pimpinan agar tugas para Pendidik dan Tenaga Kependidikan dapat didorong, diarahkan, dan digerakkan untuk mencapai tujuan pendidikan yang ditetapkan.

III. BEBERAPA STRATEGI MENINGKATKAN MOTIVASI

Motivasi positif perlu dikembangkan untuk meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja tenaga pendidik dan kependidikan yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan produktivitas organisasi kerja yakni mutu sekolah sebagai lembaga pendidikan.

A. Strategi Mengembangkan Motivasi.

Kepala Sekolah sebagai seorang pimpinan di suatu lembaga pendidikan perlu mempunyai strategi tertentu untuk mengembangkan motivasi pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan kerjanya.

Beberapa strategi yang bisa diterapkan antara lain :

1. Mengenali dengan baik seluruh personil bawahannya.
2. Tempatkan bawahan pada pekerjaan yang sesuai dengan minat, kemampuan dan keahlian serta kesenangannya.
3. Tidak ada bawahan yang ”dekat” dan ”jauh” atau ”anak emas” dan ”perak”. Kembangkan kondisi bahwa produktivitas kerjanya baik adalah memberi kesempatan yang sama dan tidak memprioritaskan seseorang atau sekelompok kerja saja.
4. Menerapkan strategi yang dirumuskan oleh Ki Hajar Dewantara yakni : (a) Ing ngarso sung tulodo, (b) Ing Madyo Mangun Karso, (c) Tut Wuri handayani.

Memperhatikan pendapat Schwartz David J. (1996) yang memberikan uraian tentang teknik sukses untuk memotivasi orang lain, maka seorang kepala sekolah dapat melakukannya berupa :

1. Tunjukkan kepada tenaga pendidik & tenaga kependidikan tentang bagaimana cara untuk sukses.
2. Bagaimana membantu guru berprestasi & memperoleh informasi baru.
3. Menguasai kekuatan pujian untuk mempengaruhi guru.
4. Mengatakan kepada guru, bahwa mereka kelihatan bagus.
5. Katakan sesuatu yang baik tentang guru (keluarga, dll.).
6. Akuilah prestasi guru / aktualisasi diri.
7. Kagumi bila guru punya gagasan atau bahkan barang yang patut dikagumi.
8. Pujilah guru karena gagasan dan usahanya.
9. Bicaralah tentang apa yang baik, dan jangan menggunjing.
10. Teruskan pujian kepada teman guru lain, dan kepala sekolah lain, maka anda akan mendapat teman.
11. Hindarilah jebakan gunjingan.
12. Bertekadlah untuk memajukan guru, jangan pernah balas dendam.

Sonhaji (2005) merumuskan sepuluh strategi dasar yang telah diuji efektif dalam memotifasi pekerja adalah sebagai berikut :

1. Memberi tugas kepada seorang mentor (ssignment of a mentor).
2. Penugasan secara bertukar (rotational assignment).
3. Pelatihan Silang (cross training).
4. Proyek yang luas (strech projects).
5. Pendekatan tim (team approach).
6. Penugasan khusus (special assignment)
7. Peluang untuk berkreasi (an opportunity to create)
8. Tanggung jawab yang menyenangkan (plum responsibility).
9. Kesempatan untuk belajar (learning opportunity).
10. Strategi Makan Siang (the lunch strategy).

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

Dari uraian terdahulu maka disimpulkan sebagai berikut :

1. Efektifitas pencapaian tujuan dari suatu sekolah sebagai suatu organisasi lembaga pendidikan juga ditentukan oleh adanya motivasi yang dikembangkan oleh Kepala Sekolah sebagai pimpinan lembaga dimaksud.

2. Dalam memberikan motivasi terhadap tenaga pendidik dan tenaga kependidikan perlu memperhatikan pendekatan personil, pendekatan profesional, pendekatan sosio kultural, pendekatan intelektual, pendekatan program.

3. Strategi yang digunakan oleh kepala sekolah untuk memberikan motivasi kepada Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan harus dengan strategi yang sudah teruji efektif digunakan.

Sehubungan dengan hal tersebut maka disarankan bahwa setiap Kepala Sekolah sebagai pimpinan suatu lembaga pendidikan selalu tak henti-hentinya mengembangkan motivasi baik secara formal maupun informal dengan memperhatikan pendekatan dan strategi yang tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Adam I. Indrawijaya, (2002). Perilaku Organisasi. Sinar Baru Algesindo, Bandung.

Depdiknas ( 2005 ). Undang-undang Nomor : 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,

Ditjen Dikdasmen. Jakarta.

Depdiknas ( 2005 ). Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar

Pendidikan Nasional, Ditjen Dikdasmen. Jakarta.

J. Winardi ( 2003 ). Teori Organisasi dan Pengorganisasian, PT. RajaGrafindo Persada.

Jakarta.

Sonhaji, Ahmad, ( 2005 ). Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan

Perkuliahan.

Sri Suntari, ( 2004 ). Motivasi. Materi Diklat Manajemen Sekolah Menengah pertama, PPPG

IPS dan PMP Malang.

Oleh : Drs. Muhammad Arsyad

( Kepala SMPN 4 Martapura )

e-mail : [email protected]

website : www.smppatra.com